核心观点：

▪ 减员增效成为全行业共识，互联网大厂也不再温情。

▪ 裁员中，不存在所谓的安全区。

▪ “35岁危机”的根源是知识结构、工作效率和体力与公司现有发展需求不匹配。

互联网行业插根扁担就能开花的好日子结束了。

从去年下半年开始，曾经只与增长、高薪等词眼挂钩的互联网公司们也开始传出裁员消息，寒意从彼时持续至今。一级市场募资出现困难、一二级市场估值普遍“倒挂”。作为行业的神经末梢，中小规模公司最早感知到变化，经营不善的公司选择关门。此后一路传导，到今年上半年，巨头们也开始采取行动，不再温情脉脉。

一句流传甚广的话折射出人们的焦虑和恐惧：“今年或许是过去十年中最差的一年，却是未来十年中最好的一年。”

因此，各家公司不得不放缓扩张的步伐，为了保证现金流充裕，减员增效成为必要选择。而对这种冰冷气氛感受最为明显的，莫过于身处互联网行业中的从业者。

35岁是这场变化中的敏感词，在许多公开信息中，35岁以上员工是裁员的高危人群，对于这种说法，一部分人嗤之以鼻，但更多的人因此而陷入焦虑——没有人能够阻挡时间的前进，35岁是每一个职场人都必然会经历的时间节点。

正因如此，探究这一数字所带来的危险具体包含哪些方面显得更有必要。

是什么让35岁进入雷区?人们又该如何避免突如其来的变化?拨开迷雾，有关35岁的传说背后，究竟隐藏了什么秘密?

安全区失效

在解答35岁为何会成为职场高危人群前，我们有必要了解企业裁员——或者换一个更温情的词“优化”——的逻辑是什么。

与离职员工谈话，是身为HR的职责之一。作为一家互联网巨头某业务线的HRBP，今年上半年，董菁这方面的工作明显增多了。

坐在董菁面前的员工们大多是疑惑不解甚至愤怒的，因为与惯常认知不同，被列入裁员名单的员工并不都是绩效表现不佳的人，相反，有些人过往业绩可以说非常优秀，这成为董菁与员工谈话时的最大考验。

然而，职场没有安全区。

在业绩上有过突出贡献不代表安全。拿过公司级业务奖、获得最高绩效评价的员工，一旦不适应业务需要，也会被列入“优化”范围。

曾有拿过某巨头最高荣誉奖的资深员工，在面对HR的离职谈话时对被裁表示不解。但在董菁看来，荣誉也好、绩效也好都是过去的辉煌，“现在你就是跟不上公司发展的时代了，那就需要被淘汰。”

摸爬滚打升到管理职级也不代表安全。部分以员工关怀、管理风格温和著称的巨头，管理层优胜劣汰开始被下达硬指标以实际推行——优化管理团队是更高级别管理者的考核标准之一，如果出于种种目的想要护住下属无法完成淘汰指标，那其自身绩效也要受到影响。压力就这样层层传导。

与员工分手的方法有很多。曾在某巨头任职的一位中层管理者对编者表示，其的被裁如同精密计划：先是职级从总监降到组长，然后绩效被打最低，最后被解除合同。而在最糟糕的情况发生之前，他已经开始寻找新工作，但找了一年都没有寻觅到合适的岗位，直到被裁。

身为某大厂中层管理层，黎澈虽是裁员的执行者，但同样心有戚戚：“被裁的员工里有申请公司无息贷款买房的中年未婚女性;也有非常认可公司文化和价值观，对公司非常忠诚和热爱的老员工，但是忠诚没有价值，说白了这就是门买卖。”

事实上，裁员的实际执行中，35岁并不是一条一刀切的红线。

一家独角兽公司的管理层对编者如此解释：裁员主要是裁性价比不高的员工，所谓性价比不高，就是负责的业务不那么重要，但薪水很高。简言之，非核心岗的高工资员工。

在业务扩张期，这并不意味着危险，恰恰相反，足够的经验和积累会让他们成为部分业务的核心骨干，但是当业务进入收缩期，考虑成本，非核心业务要减少投入甚至直接砍掉时，这部分员工就成为了被裁的高危人群。

而无法回避的事实是，以性价比来衡量，年纪更大的员工确实很难占优。一方面，工资随时间水涨船高到了一定水平，另一方面，人到中年，事务繁杂。

因此，年龄只是一个笼统指标，“35岁危机”本质上暴露的是知识结构、工作效率和体力与公司现有发展需求不匹配的问题。

正如知乎用户二号头目所言，“我以前觉得这个问题非常非常low，不值一聊，而且我一直觉得35岁只是个时间线，并不意味着什么，直到我自己当上项目经理，突然才意识到那根线并不是凭空的。年轻的时候心无旁骛，专心研究技术，经常通宵达旦搞一个小小的技术细节，但是等到了一定阶段，可能注意力和精力都不行了，以至于没法再像年轻时候那样集中注意力，也没法像年轻人一样集中火力在工作上。”

危险确实存在而且愈加迫近。

大部分员工并不知道，董菁负责的业务线在今年上半年已经悄悄优化了100余人。裁员没有波及自身，变化便很难具体感知到，但焦虑却在无声中蔓延。

无论是需要与员工谈话的HR，还是负责列出裁员名单的管理者，裁员以及裁员所揭示的中年危机，如同压在他们心头的重石，同时，他们还在疑惑，离开大厂的35岁中年人们如何开启下一站。

这个问题同样盘旋在黎澈心中：“那些被裁的同事离开公司后，就再没有消息，我真的很好奇，他们到底去哪了?”

离开大厂后的下一站

习惯了大平台的工作节奏、工作氛围、福利待遇，突然离开，对任何人都是考验。能够安然度过考验，关乎的不仅是能力，还有心态。

杨超曾经是某互联网小巨头的中层管理者，44岁，属于标准高危人群，今年6月份，经过长时间的思考和权衡，他选择主动离职。

今年上半年以来，杨超选择离开的这家互联网小巨头同样缩紧了钱包。

新环境下，企业制定了更细致的发展策略：“公司现在更讲究人效、钱效，惯于定目标。比如去年的月活是5000万，今年月活的目标是1亿，业绩翻一倍，团队也会翻一倍，这个逻辑是成立的。但如果到了年底发现目标没有完成，那就说明有人没干活，或者没干好，就需要裁掉。以此标准来梳理公司整体团队，1/3是必须要留的，1/3可以辅助核心团队，剩下的就属于可被砍掉。”

“员工可能看不清楚领导每天都在干什么，但上面看下面其实看得一清二楚。如果你感受到了压力，那么你的领导感受到的压力要比你大三倍。”

杨超透露，公司“今年总监走了都不会再招，情愿砍事也不愿意多招人，有一个业务负责人走了，公司直接把他的团队和其他团队合并了。”

但杨超主动离开并非是为了寻找更好的职业机会。离职前，他的生活被工作严重，一度严重掉发，脖子上长了巨大的包。

下决定前，杨超曾征询亲友意见，大家分为两派：安稳或者转型。安稳派认为，杨超这个年纪，上有老小有小，稳妥是第一位的;转型派与杨超有同样的担忧，如果现在还不转，等年纪更大一些遇到危机，就没有腾挪的空间和机会了。

六月份忙完离职交接事宜后，杨超在家躺了几天，他说，“那种疲惫感是从骨子里渗出来的”。离职后的杨超在很短时间内就完成了生活习惯方面的转变，两个月内瘦了20多斤。

回想之前的工作状态，一进公司就在工位上对着电脑，午饭晚饭都是叫外卖。一天至少三杯咖啡，不然脑子撑不过来，还会摄入大量含糖饮料，身体很快发胖，更重要的是“垃圾”会在体内堆积。

而工作到后期就是不断的重复，内部沟通牵扯大量精力，螺丝钉感特别强，在经历了一次内部事件后，杨超停下来审视了一下自己的工作：“每天都在连轴转的忙，会产生怀疑，因为最后似乎也没有得到什么。一线城市的工作的强度让人不得不‘996’，因此更适合无家无室的毕业生全身心投入。”

离职到现在，也有猎头给杨超推荐一些工作，但杨超认为，如果再去这些地方过996的生活，没有什么意义。

据杨超观察，离开互联网大平台的35岁中年人们去向无非几个：开淘宝、做微商、卖保险，或干脆转行，比如开店，哪一个看起来都不是完全没有机会，但也都很“鸡肋”。接下来的职场人生，杨超的计划是先自己干一摊事，同时也看机会，如果有特别合适的，不排除回到大平台的可能。

但所有选择的前提是让工作和家庭更加平衡，去年下半年，杨超有了自己的孩子，人生序列中，家庭的重要度已经被大大提升。

类似杨超这样主动调整心态和状态的做法，对于应对35岁中年危机尤为重要。

因工作关系，董菁能接触到各种各样的离职员工，在他看来，离开大厂，机会还有很多。比如很多传统企业，其实很急迫的想要招揽有互联网背景的人才，但是他们的企业文化和福利待遇与互联网大厂肯定存在差异，这个时候就看个人选择。曾经带领团队的杨超也曾开过员工，根据他的观察，离开大平台的员工们大多数选择是到体量更小一级的互联网公司。

上有老下有小的35岁中年人们，如果因职业发展遭遇瓶颈甚至挫败，有可能再也跟不上时代潮流，从此一蹶不振。但有些人的调整会很迅速，一些员工在离职程序还未走完时就会催促HR结办，以便拿到离职证明尽快开启新的职业生涯。

面对变化，如何开启下一站，个人心态的调整最为关键。

欢迎回到现实世界

只需稍加留心，便不难注意，今年以来，互联网公司裁员的信息越来越密集，国内外均是如此：

2月，滴滴CEO程维宣布非主营业务“关停并转”，对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员，整体裁员比例占到全员的15%，涉及2000人左右。

5月，甲骨文中国宣布进行业务结构调整，北京、深圳和苏州等三个研发中心的数千名员工被裁撤。

8月，蔚来创始人李斌发出的内部邮件表示，将减少1200个岗位，公司整体裁员至7500人左右;

同样是在8月，58同城创始人姚劲波在内部信中表态，会更严格地识别在组织里面混日子的人、思想动摇的人，年底前会降级或者请走10%的副总裁，其他级别也类似。

10月，上市遇阻后，WeWork宣布将裁掉500名技术人员，而这只是2000人裁员计划的开始。

（滴滴打出了2019年互联网大厂裁员第一弹）

风雨欲来声中，危机感向头顶性价比不高标签的大厂中年人袭来。

一个必须面对的现实是，当产业发展初期的红利消失，互联网也在回归正常发展曲线，一夜暴富或财富迅速增值的故事，以及跳槽即涨薪的行情都很难重演。互联网人需要习惯过寻常日子甚至苦日子，加入现实世界的行列。

变化当前，企业自身也在做调整，比如腾讯便在去年进行了930变革，开始向产业互联网转型，这同样不容易。与高速增长、快速迭代的消费互联网相比，产业互联网难以在短时间内复制赢者通吃的局面，且新业务对服务意识、流程标准有更高要求，但站在历史的分界点上，类似的决定不得不做。

与其他行业相比，互联网是异常年轻的，其从兴起到现在不过二十年出头，如今遭遇35岁危机的互联网员工是年轻的互联网行业第一批需要面对中年危机的人，随着时间不断演进，中年危机将成为互联网行业的常态问题。

去年开始的增效减员潮，放大了第一批互联网中年们的焦虑，而这是产业发展到一定阶段的必然结果，也是互联网人必须经历的必修课。

对此，曾经历过其他行业周期性变化的杨超便认为，互联网行业实际上已经到了动态调整时期，这是大经济周期下必然会出现的现象，所以也不需要过多制造焦虑。

他同时对编者表示，中国的互联网公司重运营，不是技术驱动，这也部分造成了中年人无法建立职业门槛。但是一位在硅谷工作的技术人员对编者表示：35岁危机在美国互联网行业同样存在。目前，其所在的创业公司仍在快速发展，如果真有一天到了瓶颈期，他计划跳槽到大平台养老，“待遇可以调低一点。”

在知乎热门问题的一个回答中，一位被裁的经理在离职前一天和一同被裁的组员说，“以后工作要考虑职业发展和延续性，要增强自身的能力，做含金量高一些的工作，这样可替代性低，被裁的可能性小，或者以后即使被裁，因为有实力，再找也不难。”

面对这个普遍存在又无法回避的危机，似乎并没有人给出特别明确的解决办法。

一切只是回到原点。